セクシュアルハラスメント
概要
セクシュアルハラスメント（sexual harassment）とは、性的な言動や身体接触などによって相手に性的屈辱感や嫌悪感を抱かせ、またはそれを拒否したことを理由に雇用・評価・昇進などで不利益を与える行為をいう。単なる親密さの表現ではなく、相手の人格権と労働権を侵害する違法行為であり、韓国では「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」（男女雇用平等法）、「国家人権委員会法」、「刑法」、「性暴力犯罪の処罰等に関する特例法」などが規律している。被害者の主観的羞恥心とともに、健全な社会通念に基づく客観的判断も併せて考慮され、業務関連性・地位の優位・継続性が重要な判断要素となる。
主要な内容
概念と成立要件
セクシュアルハラスメントは大きく二つの軸から構成される。第一は性的言動型であり、卑猥な冗談・外見評価・性的要求・不必要な身体接触などがこれに当たる。第二は報復型（不利益措置型）であり、性的要求を拒否したり通報したりしたことを理由に、解雇・転勤・評価低下・排斥などの不利益を与える場合である。大法院（最高裁判所）と国家人権委員会は、①性的言動の存在、②相手の意思に反すること、③性的屈辱感・嫌悪感または不利益という結果、④業務・雇用との関連性を総合的に判断する。被害者が明示的に拒否しなかったという事情のみをもってセクシュアルハラスメントではないと断定することはできない、というのが判例の一貫した立場である。
法的根拠
- 男女雇用平等法: 職場内のセクシュアルハラスメント禁止、事業主の予防・措置義務、被害者に対する不利益禁止規定を設けている。事業主が措置を取らなかった場合、過料などの行政制裁が課されることがある。
- 国家人権委員会法: セクシュアルハラスメントを差別行為の一種として規定し、陳情・調査手続を定めている。
- 刑法および性暴力処罰法: 強制わいせつ、通信媒体利用わいせつ、カメラ等利用撮影などは別途の刑事処罰対象である。
- 労働基準法: 職場内いじめ禁止規定と連携して、セクシュアルハラスメント的ないじめを規律することもある。
類型別の様態
言語的類型（性的比喩・外見評・猥談）、視覚的類型（わいせつ物の掲示・性的写真の送信）、身体的類型（抱擁・接触・密着）、そして最近問題となっているオンライン・デジタル・セクシュアルハラスメント（メッセンジャーでの性的メッセージ、SNSコメント、ビデオ会議中の露出など）に区分できる。顧客・利用者による第三者セクシュアルハラスメントも、事業場内で発生した場合には事業主の管理責任が問題となり得る。
被害発生時の対応手続
1. 記録の確保: 日時・場所・発言・目撃者・メッセージのキャプチャなど証拠を残す。
2. 内部通報: 事業場の苦情処理委員、人事部門、セクシュアルハラスメント苦情相談窓口に通報する。
3. 外部救済: 国家人権委員会への陳情、労働委員会（不当解雇・不利益の場合）、雇用労働部への申告、検察・警察への告訴・告発、大韓法律救助公団への相談などを活用する。
4. 二次被害の防止: 通報者の秘密保持と分離措置、専任相談への連携が求められる。
予防と教育
事業主は年1回以上、セクシュアルハラスメント予防教育を実施しなければならず、就業規則・団体協約に禁止規定を明記することが推奨される。最近では、社内通報チャネルの匿名性強化、外部専門機関への委託調査、被害者支援プログラムの導入が広がっている。
最新動向
2024～2025年にはデジタル環境におけるセクシュアルハラスメントが主要な争点として浮上した。会食・グループチャット・オンライン会議など非対面空間での性的言動も職場内セクシュアルハラスメントとして認める事例が増え、メッセンジャーの会話内容だけでも懲戒・損害賠償責任が認められる判決が続いている。また、職場内いじめ禁止法の施行以降、セクシュアルハラスメントといじめを統合管理する社内規程の整備が広がり、被害者中心の原則と通報者保護（二次加害の禁止）の重要性が強調されている。さらに、ストーキング処罰法・デジタル性犯罪処罰規定との連携解釈、職場内セクシュアルハラスメントの判断において「地位の優位」と「継続性」に加えて「オンライン拡散性」を考慮する傾向も現れている。企業レベルでは、ESG経営の一環としてセクシュアルハラスメント予防体制を開示・評価する動きも観察される。
関連トピック
- [[職場内いじめ]]
- [[性暴力]]
- [[男女雇用平等法]]
- [[デジタル性犯罪]]
- [[MeToo運動]]
- [[国家人権委員会]]