労使団体交渉

労働組合と使用者が労働条件の改善のために協議・合意する法的な手続きであり制度

労使団体交渉

概要

団体交渉（だんたいこうしょう、collective bargaining）とは、労働組合と使用者または使用者団体が、労働条件の維持・改善、作業環境、雇用安定および労働者福祉などについて互いの立場を協議し、合意を導き出す手続きをいう。憲法第33条第1項が保障する団体交渉権は労働者の生存権的基本権であり、個々の労働者の契約の自由を補完して実質的平等を実現する中核的手段である。交渉の結果は団体協約として文書化され、これは労働関係を規律する一種の自治規範として機能する。

主要内容

法的根拠と権利の性格

団体交渉権は、憲法第33条第1項、労働組合法および労働関係調整法（以下、労組法）第29条および第30条、国際労働機関（ILO）第98号条約などに根拠を置く。使用者には交渉に応じる義務、すなわち誠実交渉義務が課され、正当な理由のない交渉拒否は労組法第81条第3号の不当労働行為（交渉拒否）として規律される。ただし交渉権は労働条件を協議する権利にすぎず、必ず妥結しなければならない義務を意味するものではない。

交渉の当事者と担当者

交渉の一方は労働組合（または複数組合の場合は交渉窓口の一本化を経た交渉代表労働組合）であり、他方は使用者または使用者団体である。交渉担当者は、労働組合の場合は委員長や代表者、使用者の場合は会長・社長などの代表者、またはその者から委任を受けた者が該当する。委任の範囲を超えた合意は効力が否定され得るため、交渉担当者の代表性と委任権限の確認が実務上重要である。

交渉の対象（交渉事項）

交渉対象は、賃金、労働時間、休日・休暇、懲戒と解雇、安全衛生、雇用保障、福利厚生など労働条件全般である。ここには組合活動の保障、団体協約の締結・改定、事業場内の労働者代表機能など、労働組合の運営に関する事項も含まれる。一方、経営権に属する利潤の分配や生産施設の配置、人事権の根本的な行使などは原則として交渉対象ではないが、労働条件に直接影響を及ぼす場合には交渉対象となり得るというのが判例の立場である。

交渉の手続きと誠実交渉義務

交渉は、要求案の提示、交渉要求と受諾、交渉の時期・場所・方式の協議、実質的な協議、合意の導出および文書化の順で進められる。使用者は適切な時期と場所で誠実に交渉に臨まなければならず、交渉権限を有する者を代理人に指定して会議を形式的に運営したり、資料の提出を不当に拒否したりする行為は誠実交渉義務違反となり得る。逆に労働組合側も、合理的根拠のない要求や協議の拒否によって交渉を遅延させてはならない。

団体協約の締結と効力

交渉の結果は書面による団体協約として締結され、労組法第31条に従い一定の範囲で規範的効力を持つ。団体協約に定めた労働条件その他労働者の待遇に関する基準は、これに違反する就業規則や個別の労働契約の部分を無効とし、無効となった部分には協約の基準が適用される。また協約の効力は原則として組合員に及ぶが、事業場内の労働者の過半数を代表する労働組合が締結した協約は他の労働者にも拡大適用される（一般的拘束力）。

争議行為との関係

交渉が決裂すれば、労働組合は法令の定める手続きを経て争議行為（ストライキ、怠業など）に立ち入ることができる。すなわち団体交渉は争議行為の前提であり代替であり、争議行為は交渉を通じた合意を引き出すための手段であるという点で、両者は相互補完的である。ただし必須公益事業場では争議行為が制限されて調整・仲裁手続きが優先し、使用者のロックアウトも一定の要件の下で許容される。

救済手続き

使用者が正当な理由なく交渉を拒否すれば、労働委員会に不当労働行為救済申立てをすることができ、救済命令に不服がある場合は行政訴訟で争うことができる。最近では、交渉拒否による損害賠償請求や仮処分申請など、司法的救済も併行される場合が増えている。

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