定年

定年は、労働者が一定の年齢に達すると雇用関係が終了する制度であり、法的・社会的議論の中心にある。

定年

概要

定年（정년, retirement age）は、労働者が一定の年齢に達すると雇用主との労働契約が自動的に終了する制度を意味する。これは法令、団体協約、就業規則などによって定められ、労働者のライフサイクルや企業の人材管理、社会保障制度と密接に関連している。定年制度は、高齢化社会への移行に伴い、労働市場の柔軟性、年金受給開始年齢、世代間の雇用競争など複合的な論点を含んでいる。

主な内容

定年の法的根拠と類型

大韓民国では、「雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律」（高齢者雇用法）第19条に基づき、事業主は労働者の定年を60歳以上と定めることが規定されている。これは2013年の法改正で導入され、2016年から全面施行された。定年は大きく分けて、法定定年（法律で強制）、団体協約定年（労使合意）、就業規則定年（使用者の一方的決定）に区分される。ただし、定年に達しただけで労働関係が自動消滅するわけではなく、使用者が定年退職の意思を明確に示す必要がある。

定年延長議論の背景

韓国はOECD加盟国の中で高齢化の速度が最も速い国の一つであり、2025年時点で65歳以上の人口比率が20%を超える超高齢社会に突入した。これに伴い、定年を60歳から65歳に延長する議論が継続的に提起されている。主な根拠としては、国民年金の受給開始年齢（現在63歳、2033年までに65歳に引き上げ）との不一致による所得空白問題、高齢者の経済活動意欲の増加、人口減少に伴う生産年齢人口の不足などが挙げられる。一方、企業側からは人件費負担の増加、新規採用の減少、組織の世代交代の遅れなどが懸念されている。

定年と年金の連携

定年と公的年金の受給開始年齢の乖離は「所得空白」問題を引き起こす。例えば、60歳で定年退職しても国民年金は63歳からしか受け取れない場合、3年間所得が途絶える。これを解決するため、定年延長、継続雇用制度（再雇用、賃金ピーク制）、繰り下げ年金などが議論されている。賃金ピーク制は定年を保証する代わりに、一定年齢以降の賃金を調整する方式で、2015年以降、公共機関や民間企業に広がった。しかし、賃金ピーク制の導入が実質的な雇用安定につながらなかったり、低賃金労働者に不利に働く可能性があるとの批判もある。

定年廃止の議論

一部の国や企業では、定年そのものを廃止する傾向にある。アメリカ、イギリス、カナダなどは年齢差別禁止法制度の下で定年を原則として禁止または制限している。日本は2021年の「高齢者雇用安定法」改正により、70歳までの雇用努力義務を導入した。韓国でも、能力と意思に基づき年齢に関係なく働ける環境を整えるべきとの主張が提起されているが、労働市場の二重構造（大企業-中小企業、正規職-非正規職）や年功序列型賃金体系が障壁となっている。

定年に関する判例と争点

最高裁判所は、定年を理由とした解雇が正当かどうかについて複数の判決を下している。代表的なものとして、2018年の最高裁判所全員合議体判決（2015두46336）は、定年退職後に再雇用された労働者が再び定年に達した場合、退職の効力が発生すると判断した。また、定年延長が団体協約や就業規則の変更を通じて行われる場合、既存労働者の不利益変更問題が生じる可能性がある。最近では、定年を60歳と定めた会社で、60歳以降も継続勤務を希望する労働者に再雇用の機会を提供しないことが年齢差別に該当するかが争点となっている。

定年

定年

概要