年次有給休暇
概要
年休（韓国語で연차〈年次〉）は、正式名称を年次有給休暇といい、労働基準法第60条に基づき、使用者が労働者に有給で付与しなければならない法定休暇である。1年間に所定労働日の80%以上出勤した労働者には15日の有給休暇が与えられ、勤続年数が増えると最大25日まで加算される。年次有給休暇は労働者の健康権と休息権を保障するための代表的な労働法制度であり、使用の可否と時期の決定権は原則として労働者にある。
主要内容
法的根拠
年次有給休暇の中核的な根拠は労働基準法第60条（年次有給休暇）と第61条（年次有給休暇の使用促進）である。これに施行令と雇用労働部の行政解釈が細部基準を補う。労働基準法は常時労働者5人以上の事業場に適用され、5人未満の事業場には年次有給休暇関連規定が原則として適用されない。ただし、労働契約や就業規則で別途定めがあればそれによる。
発生要件と日数
- 1年間80%以上出勤: 15日の年次有給休暇が発生
- 3年以上勤続: 最初の15日に加え、最初の1年を超える継続勤務2年ごとに1日ずつ加算（計25日限度）
- 計算例: 1～2年目15日、3～4年目16日、5～6年目17日 … 21年目以上25日
加算規定は「3年以上勤続」を前提とするため、入社後の最初の2年は15日が維持され、3年目から増加が始まる。
1年未満の労働者と80%未満出勤者
2018年の労働基準法改正（2020年3月31日全面施行）により、1年未満の労働者または1年間80%未満しか出勤しなかった者も、1か月皆勤ごとに1日の有給休暇を受け取る。この場合は最大11日が発生し、入社1年後の15日と合算すると理論上最初の2年間で最大26日の休暇が生じる。ここでいう「出勤」は所定労働日を基準とするが、産前産後休暇・育児休業、業務上の災害療養期間、予備軍訓練など法令で定められた期間は出勤したものとみなす。
年次有給休暇の使用促進制度
使用者は労働者の年次有給休暇の使用を促すために使用促進の手続きを踏むことができる。労働基準法第61条は、① 休暇の使用時期を労働者に書面で通知し、② 労働者が時期を定めない場合には使用者が指定して通知し、③ 使用しなかった休暇について書面で使用促進を行う手続きを規定している。この手続きを適切に履行すれば年次有給休暇手当の支給義務が免除され得るため、実務上重要である。逆に手続きを守らなければ、未使用の年次有給休暇に対する手当を支給しなければならない。
年次有給休暇手当
年次有給休暇を使用できなかった場合は、原則として年次有給休暇手当で補償される。手当は未使用の年次有給休暇日数 × 1日の通常賃金（または平均賃金）で計算し、就業規則や団体協約で定めた基準がより有利であればそれによる。年次有給休暇手当は賃金の性質を有するため、退職時に未支給分は退職金算定の基礎となる賃金に含まれ得る。
消滅時効
年次有給休暇手当請求権の消滅時効は3年である（労働基準法第49条）。年次有給休暇の使用権自体は1年間行使しなければ消滅するが、未使用分に対する金銭請求権は別途3年間維持される。したがって退職後も直近3年分の年次有給休暇手当を請求できる場合が多い。
特殊な場合
- 育児休業・産前産後休暇の期間は出勤したものとみなされ、年次有給休暇の算定に不利益はない。
- 退職時の残余年次有給休暇は原則として手当で精算する。
- 短時間労働者は通常の労働者に比例して年次有給休暇を付与する。
- 促進対象の拡大: 2020年の改正により、1年未満の労働者と80%未満出勤者も使用促進の対象に含まれた。
最新動向
2024～2025年には週4.5日制・週4日制の議論が本格化するなかで、年次有給休暇制度の再設計が主要な議題として浮上した。労働時間の短縮と年次有給休暇の消化を連携させ、「休む文化」を定着させようとする試みが続いている。
第一に、年次有給休暇の使用率管理のデジタル化である。人事（HR）ソリューションが残日数の自動通知、消滅予定の案内、使用促進書面の自動送付機能を提供するようになり、企業の法的リスク管理が容易になった。雇用労働部も年次有給休暇の使用促進を履行しない事業場に対する指導・監督を強化する傾向にある。
第二に、年次有給休暇の貯蓄・繰越制度への関心が高まった。未使用の年次有給休暇を長期休暇や自己啓発、介護の目的で積み立てて使う「年次有給休暇バンク」または「労働時間貯蓄口座制」の形での議論が広がっている。ただし法定の年次有給休暇は原則として繰越が制限されるため、就業規則・団体協約を通じた別途の設計が必要である。
第三に、在宅・ハイブリッド勤務の拡散に伴い、年次有給休暇の算定基準となる「所定労働日」と「出勤率」の判断が複雑になった。在宅勤務日を出勤とみなすか、柔軟勤務制と年次有給休暇をどのように連動させるかについての行政解釈と判例が蓄積されつつある。
第四に、年次有給休暇使用の心理的障壁の緩和である。「気兼ねなく使う年次有給休暇」を奨励するため、年次有給休暇の使用率をチームの成果指標（KPI）に反映したり、管理者に年次有給休暇の使用を促す制度を導入する企業が増えた。
最後に、5人未満の事業場とプラットフォーム・特殊雇用従事者の休暇権の死角地帯の問題が引き続き提起されている。彼らの休息権をどのように制度圏に組み入れるかが、今後の労働法改正の核心的な争点の一つである。
関連トピック
- [[労働基準法]]
- [[年次有給休暇手当]]
- [[労働時間]]
- [[育児休業]]
- [[退職金]]
- [[週4日制]]
- [[労働法]]