고용승계 확약해야

기업 인수·합병·영업양도 시 기존 근로자의 근로관계를 신규 사용자가 그대로 이어받도록 사전에 확약해야 하는 법적 요구

고용승계 확약해야

개요

고용승계 확약이란 회사의 합병·분할·영업양도·주식양수도 등 경영권이나 사업조직이 이전되는 과정에서, 기존 근로자들의 근로관계를 새로운 사용자(양수인·승계회사)가 그대로 이어받겠다는 의사를 서면으로 명확히 밝히는 것을 말한다. 근로관계는 단순한 채권·채무가 아니라 근로자와 그 가족의 생계가 달린 신분적·계속적 법률관계이므로, 거래 당사자 간에 고용승계를 '확약'하지 않으면 근로자에게 예측하지 못한 해고·처우 악화의 위험이 전가된다. 따라서 실무에서는 M&A·영업양도 계약 체결 단계에서 고용승계 조항을 명문화하고, 근로자 대표와의 협의 및 근로자 개별 동의 절차를 거치는 것이 원칙으로 요구된다.

주요 내용

1. 고용승계의 법적 성질

우리 판례(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 등)는 영업양도가 이루어지면 반대약정이 없는 한 영업양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 본다. 즉 근로관계는 영업의 조직적·유기적 일체성을 구성하는 요소이므로, 영업재산·영업권·고객관계와 함께 자동 승계된다는 것이 확립된 법리다. 그러나 실무에서는 근로자의 개별 동의 여부, 반대약정의 존재, 승계범위에 대한 다툼이 빈번해 '자동승계'만 믿고 서면 확약을 생략하면 분쟁이 커진다.

2. 근거 법령

상법 제41조(영업양도인의 경업금지): 영업양도의 개념과 효과를 규율하며, 판례상 고용승계 법리의 출발점이 된다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고): 승계 후 인력조정이 필요할 경우 정리해고 요건을 별도로 충족해야 한다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 정당한 이유 없는 해고를 금지한다.
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률: 근로자대표와의 협의·동의 절차 근거.
상법 제530조의2 이하(회사분할): 분할 시 근로관계 승계 문제를 다룬다.

3. 확약서에 담겨야 할 핵심 조항

1. 승계 대상 근로자 범위: 정규직·계약직·파견·용역 등 포함 여부 명시.

2. 근로조건 승계 원칙: 임금·직급·근속기간·퇴직금 산정 기간의 연속성 보장.

3. 기존 단체협약·취업규칙의 효력: 승계 후에도 유지되는지, 변경 시 협의 절차.

4. 고용보장 기간: 승계 후 일정 기간(예: 1~2년) 해고 금지 및 정리해고 요건 강화.

5. 위반 시 손해배상·제재: 확약 위반 시 양도인의 책임 및 배상 범위.

6. 근로자 개별 동의서: 서면 동의 및 거부 시 처리 방안.

4. 확약을 하지 않을 경우의 법적 리스크

확약 없이 영업양도를 강행하면 ① 근로관계 승계 여부를 둘러싼 소송, ② 부당해고 구제신청(노동위원회), ③ 근로자 생계 상실에 따른 사회적 비용, ④ 노조의 쟁의행위·파업 등이 발생할 수 있다. 특히 최근에는 플랫폼·위탁·도급 구조에서 '실질적 사용자' 판단이 확대되면서, 도급계약으로 위장한 인력 재편 시 고용승계 확약이 없으면 부당노동행위로 인정될 위험이 커지고 있다.

5. 판례의 흐름

대법원은 영업양도 시 근로관계 승계를 원칙으로 인정하되, ① 양도인이 근로자에게 사직서를 받아 해고절차를 거친 경우, ② 근로자가 승계를 명시적으로 거부한 경우 등 예외를 인정해 왔다. 또한 승계 후 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하는 것은 취업규칙 불이익변경 절차(근로자 과반수 동의)를 위반한 것으로 무효가 될 수 있다.

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