性骚扰
概述
性骚扰（sexual harassment）是指通过性言行或身体接触等使对方感到性羞辱感或厌恶感，或者以对方拒绝此类言行为由，在雇佣、评价、晋升等方面给予不利对待的行为。它不是单纯表达亲密感，而是侵犯对方人格权和劳动权的违法行为。在韩国，由《男女雇佣平等与工作家庭兼顾支援相关法律》（男女雇佣平等法）、《国家人权委员会法》、《刑法》、《性暴力犯罪处罚等相关特例法》等加以规范。判断时既考虑受害者的主观羞耻感，也结合健全社会通念作出客观判断，而业务相关性、地位优势、持续性则是重要判断因素。
主要内容
概念与成立要件
性骚扰大体由两个轴构成。第一是性言行型，包括淫秽玩笑、外貌评价、性要求、不必要的身体接触等。第二是报复型（不利措施型），即因对方拒绝性要求或进行举报，而给予解雇、调岗、降低评价、排挤等不利对待的情形。大法院和国家人权委员会综合考察：① 是否存在性言行；② 是否违背对方意愿；③ 是否造成性羞辱感、厌恶感或不利后果；④ 是否与业务、雇佣相关。判例的一贯立场是，不能仅以受害者未曾明确拒绝为由，就断定不构成性骚扰。
法律依据
- 男女雇佣平等法：规定禁止职场性骚扰、用人单位预防与采取措施的义务、禁止对受害者给予不利对待。用人单位未采取措施时，可能被处以罚款等行政制裁。
- 国家人权委员会法：将性骚扰规定为歧视行为的一种类型，并设置申诉、调查程序。
- 刑法及性暴力处罚法：强制猥亵、利用通信媒体淫乱、利用相机等拍摄等属于单独的刑事处罚对象。
- 劳动基准法：与禁止职场欺凌规定相衔接，也可用于规制具有性骚扰性质的欺凌。
类型样态
可分为语言型（性比喻、外貌品评、淫秽故事）、视觉型（张贴淫秽物、发送性照片）、身体型（拥抱、接触、贴靠），以及近年来成为问题的线上、数字性骚扰（即时通讯中的性信息、社交媒体评论、视频会议中暴露等）。客户、使用者实施的第三方性骚扰，若发生在工作场所内，也可能涉及用人单位的管理责任。
受害发生时的应对程序
1. 保存记录：保留时间、地点、言论、目击者、消息截图等证据。
2. 内部举报：向工作场所的苦情处理委员、人事部门、性骚扰苦情咨询窗口举报。
3. 外部救济：可利用国家人权委员会申诉、劳动委员会（遭遇不当解雇、不利对待时）、雇佣劳动部举报、检察、警察告诉、告发、大韩法律救助公团咨询等。
4. 防止二次伤害：要求对举报人保密、采取分离措施，并衔接专门咨询。
预防与教育
用人单位应每年至少实施一次性骚扰预防教育，并建议在就业规则、集体协议中明确规定禁止条款。近年来，强化内部举报渠道的匿名性、委托外部专门机构调查、引入受害者支援项目等做法正在扩散。
最新动向
2024~2025年，数字环境中的性骚扰成为主要争点。在聚餐、群聊、线上会议等非面对面空间中的性言行被认定为职场性骚扰的案例增多，仅凭即时通讯对话内容也认定惩戒、损害赔偿责任的相关判决接连出现。此外，职场欺凌禁止法施行后，整合管理性骚扰与欺凌的企业内部规定整顿逐渐扩散，以受害者为中心的原则和保护举报人（禁止二次加害）的重要性日益受到强调。同时，也出现了与《跟踪骚扰处罚法》、数字性犯罪处罚规定衔接解释的倾向，以及在职场性骚扰判断中除“地位优势”和“持续性”外还考虑“线上扩散性”的趋势。在企业层面，也观察到作为ESG经营的一环，对性骚扰预防体系进行公示、评估的动向。
相关主题
- [[职场欺凌]]
- [[性暴力]]
- [[男女雇佣平等法]]
- [[数字性犯罪]]
- [[MeToo运动]]
- [[国家人权委员会]]