招聘舞弊
概述
招聘舞弊是指在公共机构、民营企业、学校等选拔新增人员的过程中，通过不正当请托，基于血缘、地缘、学缘的特惠，分数操纵，量身定制的招聘公告等方式，使特定应试者合格或使其他应试者被不当淘汰的一系列违法、不当行为。它损害了社会信任的核心前提——即凭借个人努力即可取得成就的“公平机会”，并导致青年一代的挫折与阶层流动通道的封闭，因此不被视为单纯的人事事故，而是被作为社会结构性问题加以对待。
主要内容
定义与范围
招聘舞弊大致分为两类。第一类是程序性舞弊，即在材料审核、笔试、面试环节中操纵分数，或在事后更改评价标准的行为。第二类是结构性舞弊，即为特定人员预先设计资格条件或招聘职位的所谓“量身定制公告”。在法律层面，通常会同时涉及刑法上的妨害业务罪、背任罪，以诡计妨害公务执行，国家公务员法及私立学校法上的任用排除事由，以及《关于禁止不正当请托及收受金钱物品等的法律》（请托禁止法）违反等问题。
主要类型
- 基于血缘、地缘、学缘的特惠招聘
- 面试、材料分数操纵及事先接触评价委员
- 应试者信息泄露、试题事先泄露
- 为特定人设置专用资格条件（量身定制招聘公告）
- 虚假记载经历、学位并遗漏事后核验
- 收受与招聘存在对价的金钱物品、招待及人事请托
- 为退休人员、亲属新设部门或调整编制
发生原因
招聘舞弊在招聘程序裁量权较大、核验较为松散的组织中频繁发生。若面试比重较高，或评价委员构成偏向特定群体，则操纵的可能性就会增大。此外，对举报人的报复担忧、审计职能流于形式、事后被发现时已过消灭时效等问题相互叠加，也会使舞弊长期被掩盖。就公共机构而言，管理层滥用人事权与内部制衡机制缺失被指为主要原因。
主要案例
以2017年江原乐园（강원랜드）招聘舞弊事件为契机，政府实施了公共机构全面调查；2018年，在金融机构、公营企业、地方公社等多家机构中确认存在不正当招聘，相关人员受到刑事处罚。此后，调查范围扩大至大学教授招聘、教育厅教师任用、公职人员人事等领域，私立大学教授招聘舞弊、介入国家职及地方职公务员招聘等事件接连曝光。在民营企业中，为业主一家子女招聘而进行的变通招聘程序、关联公司之间的循环招聘等也曾引发争议。
法律规制与处罚
为根除公共机构招聘舞弊，《关于公共机构运营的法律》被修订，制定了针对招聘舞弊相关人员的惩戒与就业限制规定。请托禁止法将招聘请托明示为不正当请托的代表性类型；随着私立学校法的修订，也引入了限制牵涉招聘舞弊的教员任用的规定。在刑事层面，适用妨害业务罪、背任罪、伪造私文书、制作虚假公文等罪名，对于因招聘舞弊而合格者，也可取消其合格资格并请求损害赔偿。
社会影响
招聘舞弊并不止于改变几人是否合格的问题。一旦对公平性的信任受到损害，青年便会怀疑努力能否得到回报，组织内部也会扩散无力感与冷嘲。此外，若通过舞弊被录用的人员不具备职务适配性，还会对组织绩效与安全产生直接风险。因此，招聘透明度也被作为企业ESG经营评价中的重要项目加以对待。
最新动向
进入2024—2025年，围绕招聘舞弊的讨论正朝三个方向扩展。第一，盲眼招聘（블라인드 채용）的落地及其悖论性副作用。尽管排除出身学校、性别等偏见因素的制度已经确立，但仍有持续批评指出，通过人脉网络的事先接触或以推荐为基础的招聘依然作为隐性路径存在。第二，基于AI的招聘工具的公平性问题。随着简历自动筛选与视频面试评价算法可能对特定群体不利运作的质疑被提出，包含算法解释要求与验证义务的立法讨论正在进行。第三，公共机构招聘舞弊事后管理的强化。以监查院和人事革新处为中心，招聘实际情况检查日趋常态化，旨在具体化招聘舞弊举报人保护与受害者救济程序的制度改进正在推进。同时，也有方案讨论通过修订《关于促进招聘程序公正化的法律》，强制要求向求职者返还招聘材料并告知不合格理由。不过，消灭时效与举证责任问题仍是尚待解决的课题。
相关主题
- [[禁止不正当请托法]]
- [[盲眼招聘]]
- [[公共机构]]
- [[举报人保护]]
- [[公平性]]
- [[监查院]]