概括工资
概述
概括工资（概括工资制）是指在签订劳动合同时，不将劳动时间或津贴项目单独区分，而把延长、夜间、休息日劳动津贴等法定津贴预先包含在内，以一个总额支付工资的约定。依《劳动基准法》，延长劳动须支付加算通常工资50%的津贴，而在实务中，将其按月固定包含支付的方式曾被广泛使用。这一做法对用人单位而言有便于计算工资之利，对劳动者而言有保障固定收入之利，但也因助长长时间劳动、可能对劳动者不利而饱受批评。
主要内容
概念与类型
概括工资大致分为两种形态。第一是定额工资型，即将延长劳动津贴等全部计入月薪总额，与实际超时劳动时间无关地予以支付的方式。第二是固定加班型，即预先确定每月20小时、30小时等一定时间的延长劳动，支付与之相应的津贴，对超出该时间的劳动另行支付津贴。此外，预先包含年假津贴的年假津贴概括约定、将退职金按月分期支付的退职金分割约定，也属于广义的概括工资。
法律性质与有效性
《劳动基准法》第56条规定，对延长、夜间、休息日劳动应支付加算通常工资50%以上的津贴。虽无明文规定禁止概括工资约定本身，但大法院通过判例提出了有效性要件。具有代表性的有大法院2008年12月11日宣告2008다6052判决，该判决指出，仅在劳动时间难以计算的情形，或者即使可以计算，但劳动者不受不利影响且综合各项情形被认定为正当时，概括工资约定方为有效。也就是说，在监视·断续性劳动、裁量劳动等劳动时间难以计算的情形下被广泛认可，但在一般办公职等可以计算的情形下，其要件会受到严格审查。
问题
概括工资会引发诸多问题。第一，实际支付的津贴少于真实劳动时间，事实上诱发无薪超时劳动。第二，工资项目未被区分，导致通常工资与平均工资难以计算，这在退职金、年假津贴、解雇预告津贴等方面对劳动者不利。第三，将概括工资总额除以实际劳动时间时，会出现低于最低工资的事例。第四，若劳动合同中未明示概括工资的构成明细，则会引发津贴未支付纠纷。
与最低工资的关系
概括工资中所含的法定津贴可能属于最低工资计算时被排除的工资项目，因此需要加以注意。《最低工资法施行令》将每月定期支付一次以上的工资中的一部分排除在最低工资计入范围之外，而延长、夜间、休息日劳动津贴等应与针对所定劳动时间的工资区分判断。实务中须双重审查：月总额除以所定劳动时间所得之值是否达到最低工资以上，以及是否另行支付了超时劳动津贴。
最新动向
2023年，雇佣劳动部制定了旨在根除概括工资滥用的行政指南，并自2024年起正式施行。其核心在于：在劳动时间可以计算的工作场所，若在劳动合同中明示概括工资后实际劳动时间超过约定时间，则必须支付差额。此外，若概括工资约定被判定为无效，即可请求未支付的法定津贴，诉讼风险随之增大。随着2025年最低工资确定为每小时10,030韩元，低于以每月209小时为基准的2,096,270韩元的概括工资设计，构成违反最低工资的可能性增大。在近期的判例与劳动委员会决定中，将未在劳动合同中具体记载津贴项目及计算标准的概括工资约定视为无效的趋势也在加强。据此，企业正通过将工资体系重组为基本工资、职务工资、绩效工资为中心，或引入管理实际超时劳动的考勤系统来加以应对。
相关主题
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