薪酬
概述
薪酬（給與）是指劳动者向雇主提供劳动作为对价而获得的金钱报酬的总称。在法律上，其与《劳动基准法》上的工资（賃金）实际上同义，包括定期、连续支付的基本工资、各项津贴、奖金和绩效工资等。薪酬既是维持劳动者生计的核心收入来源，也是企业主要的人工成本项目，属于由劳动法、税法和社会保障法综合规制的领域。
主要内容
工资的法律概念
《劳动基准法》第2条第1款第5项规定，工资是“雇主以劳动的对价向劳动者支付的工资、薪金以及其他不论以何种名义支付的一切金钱和物品”。不论名称如何，只要具备①雇主负有支付义务、②作为劳动对价支付、③具有定期、连续支付的性质，即被认定为工资。相反，实费补偿性金钱物品（出差费、公务车辆维护费等）以及福利性、恩惠性金钱物品，原则上不承认其工资性。
工资支付的四大原则
《劳动基准法》第43条规定了工资支付原则。第一，必须以通货支付，不得以物品或票据替代（通货支付原则）。第二，必须直接支付给劳动者本人（直接支付原则）。第三，必须全额支付，不得进行没有法令或集体协议依据的扣除（全额支付原则）。第四，必须每月至少一次在固定日期支付（定期支付原则）。
通常工资与平均工资
通常工资是指定期、统一、固定支付的工资，是计算加班、夜间、休息日工作津贴，解雇预告津贴、停工津贴等的基础。平均工资是指以计算事由发生前3个月支付的工资总额除以该期间总天数所得金额，是退职金、灾害补偿、停工津贴等的标准。两个概念的计算方式和适用范围不同，实务中争议频繁；自2013年大法院全员合议庭判决以来，关于定期奖金是否具有通常工资性的讨论仍在持续。
工资体系与构成
薪酬通常由基本工资、职务·职责津贴、工龄津贴、家庭津贴、餐费·交通费等各项津贴、奖金和绩效工资构成。近年来，从年功序列型薪级制转向以职务·绩效为中心的工资体系的企业不断增加，职务工资、职能工资、年薪制等多种设计方式得到运用。
税收与社会保险
薪酬在《所得税法》上属于劳动所得，需预扣劳动所得税和地方所得税。此外，国民年金、健康保险、长期疗养保险、雇用保险等社会保险费由劳动者和雇主各自负担。雇主必须每月交付工资明细表（《劳动基准法》第48条第2款），劳动者可通过其确认支付明细和扣除明细。
最低工资与工资相关法令
《最低工资法》强制雇主支付不低于最低工资的工资，违反者将受到刑事处罚。此外，《劳动基准法》、《期间制及短时间劳动者保护等相关法律》、《工资债权保障法》、《男女雇佣平等法》等对工资的支付、保护和禁止歧视作出规定。工资债权原则上优先于其他债权受偿，消灭时效为3年（《劳动基准法》第49条）。
最新动向
2024年最低工资为每小时9,860韩元，2025年为10,030韩元，史上首次突破1万韩元。由此，月换算额（以209小时为准）也超过200万韩元，中小企业和小工商业者的人工成本负担成为主要政策议题。与此同时，随着围绕绩效工资、定期奖金是否属于通常工资的判断标准，法院判决接连出现，企业的工资设计风险正在加大；随着劳动所得简易税额表修订，预扣方式也得到调整。此外，在工资透明度强化的趋势下，在招聘阶段公开工资范围的企业不断增加，随着远程·弹性工作扩散，基于职务的报酬体系和与绩效联动的激励设计呈扩散趋势。2025年，扩大工资明细表记载项目和推进退职年金义务化的讨论也在同时进行。
相关主题
- [[最低工资]]
- [[劳动基准法]]
- [[通常工资]]
- [[退职金]]
- [[四大保险]]