雇用承継を確約すべき
概要
雇用承継の確約とは、会社の合併・分割・営業譲渡・株式譲受渡などの経営権や事業組織が移転する過程において、既存の労働者の労働関係を新たな使用者（譲受人・承継会社）がそのまま引き継ぐという意思を書面で明確に示すことをいう。労働関係は単なる債権・債務ではなく、労働者とその家族の生計がかかった身分的・継続的な法律関係であるため、取引当事者間で雇用承継を「確約」しなければ、労働者に予測できない解雇・処遇悪化のリスクが転嫁される。したがって実務では、M&A・営業譲渡契約の締結段階で雇用承継条項を明文化し、労働者代表との協議および労働者個別の同意手続を経ることが原則として求められる。
主要な内容
1. 雇用承継の法的性質
韓国の判例（大法院 1994年6月28日宣告 93ダ33173 など）は、営業譲渡が行われると、反対の約定がない限り、営業譲渡人と労働者との間の労働関係は原則として譲受人に包括的に承継されるとする。すなわち、労働関係は営業の組織的・有機的一体性を構成する要素であるため、営業財産・営業権・顧客関係とともに自動的に承継されるというのが確立した法理である。しかし実務では、労働者の個別同意の有無、反対約定の存在、承継範囲をめぐる争いが頻繁であるため、「自動承継」だけを信じて書面による確約を省略すると紛争が大きくなる。
2. 根拠法令
- 商法第41条（営業譲渡人の競業禁止）: 営業譲渡の概念と効果を規律し、判例上、雇用承継法理の出発点となる。
- 労働基準法第24条（経営上の理由による解雇）: 承継後に人員調整が必要な場合、整理解雇の要件を別途満たさなければならない。
- 労働基準法第23条（解雇等の制限）: 正当な理由のない解雇を禁止する。
- 労働者参加及び協力増進に関する法律: 労働者代表との協議・同意手続の根拠。
- 商法第530条の2以下（会社分割）: 分割の際の労働関係承継の問題を扱う。
3. 確約書に盛り込むべき核心条項
1. 承継対象労働者の範囲: 正規職・契約職・派遣・請負などの含否を明示。
2. 労働条件承継の原則: 賃金・職級・勤続期間・退職金算定期間の連続性を保障。
3. 既存の労働協約・就業規則の効力: 承継後も維持されるか、変更時の協議手続。
4. 雇用保障期間: 承継後一定期間（例：1～2年）の解雇禁止および整理解雇要件の強化。
5. 違反時の損害賠償・制裁: 確約違反時の譲渡人の責任および賠償範囲。
6. 労働者の個別同意書: 書面による同意および拒否時の処理方案。
4. 確約を行わない場合の法的リスク
確約なしに営業譲渡を強行すると、①労働関係の承継の有無をめぐる訴訟、②不当解雇の救済申請（労働委員会）、③労働者の生計喪失に伴う社会的費用、④労働組合の争議行為・ストライキなどが発生し得る。特に最近では、プラットフォーム・委託・請負構造において「実質的な使用者」の判断が拡大し、請負契約を偽装した人員再編の際に雇用承継の確約がなければ、不当労働行為と認定されるリスクが大きくなっている。
5. 判例の流れ
大法院は、営業譲渡の際の労働関係承継を原則として認めつつ、①譲渡人が労働者から辞表を受け取って解雇手続を経た場合、②労働者が承継を明示的に拒否した場合などの例外を認めてきた。また、承継後に労働条件を一方的に不利益に変更することは、就業規則の不利益変更手続（労働者の過半数による同意）に違反するものとして無効となり得る。
最新動向（2024-2025）
- 事業再編・構造調整の増加: 景気低迷と産業転換により、半導体・ディスプレイ・金融業界で事業部売却や人的分割が相次ぎ、雇用承継の確約条項が契約書の必須項目として定着した。
- 労働組合の事前介入の強化: 金属労組・金融労組などは、M&A発表の段階から雇用保障特別協約を要求し、確約のない取引に対しては組合員の同意手続を拒否する事例が増えた。
- 政府・立法の議論: 「企業構造調整促進法」の改正議論において、労働者雇用安定特別委員会の設置、雇用承継違反時の課徴金賦課方案などが検討されている。
- 海外投資家の要求: グローバルな私募ファンド・戦略的投資家がESG基準に従い、買収対象企業の労働問題デューデリジェンス（HR DD）を強化する中で、雇用承継の確約が取引完了条件として明記される傾向にある。
- プラットフォーム・MSPへの転換: 委託・請負への転換過程で雇用承継を回避する試みが増えたため、雇用労働部は「実質的支配力」の判断基準を整備し、労働者派遣に当たるか否かを厳格に審査している。
関連トピック
- [[営業譲渡]]
- [[労働基準法]]
- [[整理解雇]]
- [[不当解雇の救済手続]]
- [[企業買収合併(M&A)]]
- [[労働協約]]