奖金
概述
奖金（赏与金，bonus，韩语：상여금）是指使用者除通常的工资·薪金之外，额外支付给劳动者的金钱性给付。其以定期奖金、节日奖金、绩效奖金、特别激励金等多种名称和形式支付；根据《劳动基准法》，无论名称如何，作为劳动代价支付的一切金钱物品均属于工资。奖金并非单纯的福利厚生，而是与作为加班·休日工作加成津贴、退职金、各项津贴计算基准的通常工资（통상임금）·平均工资（평균임금）直接相关，长期成为劳资纠纷的核心争点。
主要内容
定义与法律性质
《劳动基准法》第2条第1款第5项将工资定义为“使用者作为劳动代价，以工资、薪金及其他任何名义支付给劳动者的一切金钱物品”。因此，即使使用“奖金”这一名称，只要其实质是劳动代价，即被视为工资。
不过，奖金要被认定为工资，必须确定支付义务。判例认为，只有在①劳动合同、就业规则、团体协约等中规定了支付条件，且②一旦发生一定事实就当然应当支付的“法律义务”性质的情况下，才承认工资请求权。相反，若是否支付及支付金额完全由使用者裁量决定的恩惠性·任意性给付，则劳动者无权请求支付。实务中，“支付率·支付时期·支付对象”是否在规章中明确规定，是核心的判断标准。
奖金的种类
- 定期奖金：在春节、中秋等每年2次以上、按一定周期支付的奖金，多以基本工资的一定比例（例如基本工资的100~800%）确定。
- 绩效奖金：将公司经营业绩与个人·组织评价挂钩支付的浮动工资。有利润分享金（PS）、绩效工资（OPI·PI）、目标达成激励金等。
- 节日奖金·激励金：在节日或创立纪念日等支付的少量给付。
- 特别奖金：根据劳资协议或特别的经营成果临时支付的金钱物品。
- 实物性奖金：以商品券、股票（员工持股·股票期权）、旅行等金钱以外形式支付的情形，广义上也具有奖金性质。
与通常工资的关系
通常工资是加班·夜间·休日工作加成津贴、解雇预告津贴、停业津贴、年假带薪休假津贴等的计算基准工资。奖金一旦被纳入通常工资，加成津贴就会相应增加，企业的人工成本负担随之加重，因此长期以来是最大的争点。
以往大法院要求通常工资具备固定性·一律性·定期性要件，并在2013年全员合议庭判决（甲乙汽车科技事件）中判定定期奖金也可属于通常工资。此处的“固定性”是指劳动者提供一定劳动后，无须附加条件即可确定支付的要件，一直是“附带在职者条件或绩效条件的奖金不属于通常工资”这一逻辑的根据。
税收与社会保险
奖金被归类为劳动所得，属所得税及地方所得税源泉征收的对象。支付时按劳动所得简易税额表进行源泉征收，并在年末结算中计入总工资。此外，还计入国民年金、健康保险、雇用保险、工伤保险的保险费计算基准收入，原则上也计入作为退职金计算基础的平均工资（绩效奖金的情形，则根据支付对象·期间而判断不一）。
计算方式
- 以基本工资的一定比例（基本工资的n%）定额支付
- 月基本工资 × 支付月数（例如400%、600%）
- 将年薪总额的一定比例分离为绩效奖金
- 按目标达成率（营业利润、销售额、个人KPI）差别支付
最新动向
2024年12月大法院全员合议庭判决
2024年12月19日，大法院全员合议庭宣判，在通常工资的要件中排除“固定性”。据此，附带“在职者条件”的定期奖金或一定条件性绩效奖金，只要被认定具有一律性·定期性，也可纳入通常工资。预计一直以固定性为根据否认通常工资性的企业的工资设计将发生巨大变化。
追溯适用与企业负担
在通常工资诉讼中，未支付的加成津贴通常就3年份的工资请求权进行争讼。判决之后，以大型企业为中心，出现了重新审视过去工资体系、改组为以基本工资为中心的工资结构，或缩减奖金·将其转换为绩效奖金的动向。相反，劳动界则要求按照判决意旨进行追溯支付并改组工资体系。
2025年工资体系改编趋势
- 基本工资上调·奖金缩减：为降低通常工资风险，降低奖金比重、提高基本工资的方式正在扩散。
- 绩效奖金通常工资性的后续诉讼：随着条件性绩效奖金的支付惯例，诉讼持续不断。
- 经济放缓导致绩效奖金缩减：半导体、金融、流通等行业因业绩恶化，绩效奖金支付率呈下降趋势。
- 最低工资计入讨论：关于是否将定期奖金纳入最低工资计入范围的讨论仍在继续。
- 透明度强化：要求招聘时明示奖金支付标准与条件的声音，以及包含奖金在内的总报酬（Total Rewards）视角的人事政策正在扩散。
相关主题
- [[通常工资]]
- [[绩效奖金]]
- [[劳动基准法]]
- [[最低工资]]
- [[退职金]]
- [[劳动所得税]]
- [[四大保险]]
- [[工资体系]]