工资及团体协约
概述
工资及团体协约（임금 및 단체협약，简称임단협）是工会与雇主（企业）围绕工资水平与劳动条件展开的集体谈判过程，以及由此结果所缔结的协约之实务统称。正式的法律术语是“团体谈判”与“团体协约”，但在韩国劳动关系现场，由于将工资协约与团体协约作为一个整体处理的惯例，缩略形式“임단협”被广泛使用。工资及团体协约已超越单纯的工资涨幅决定，作为左右雇用稳定、劳动时间、福利、人事制度等企业经营核心变量的年度社会性事件而发挥作用。
主要内容
概念与法律依据
工资及团体协约的法律基础是《宪法》第33条所保障的劳动三权（团结权、团体谈判权、团体行动权）。其具体程序与效力由《工会及劳动关系调整法》（工会法）加以规范。团体协约在性质上分为两部分：规定工资、劳动时间、休假等个别劳动者劳动条件的“规范性部分”，以及规定劳资之间合作义务、和平义务等的“债务性部分”。工会法第33条规定，当就业规则或劳动合同低于团体协约标准时，该部分无效，适用团体协约标准；第35条的“一般拘束力”与第36条的“地域拘束力”条款，则使协约的效力可以扩展至工会成员以外。团体协约的有效期原则上不得超过2年，期限届满后在缔结新协约之前效力继续延续。
谈判结构与程序
工资及团体协约通常按以下顺序进行：①工会提出谈判要求与雇主作出接受通知，②首次会面，③实务谈判与本谈判，④形成临时协议案，⑤工会成员大会赞成反对投票（在册成员过半数投票、投票者过半数赞成），⑥签字仪式及缔结协约。雇主无正当理由拒绝谈判的，构成不当劳动行为。谈判破裂时，将向劳动委员会申请调解，只有作出调解中止决定后，方可进行合法的争议行为。争议行为须同时满足主体、目的、程序、时机四项要件，才能被认定具有正当性；从事必需维持业务者适用职权仲裁等另行规定。违法的争议行为将伴随民事、刑事责任。
主要争议焦点
最为尖锐的争议焦点是工资涨幅与绩效奖金分配方式。近年来，围绕绩效奖金相对基本工资所占比重的矛盾加剧，试图扩大通常工资·平均工资范围的工会与试图缩小其范围的资方之间的对立反复出现。在雇用议题上，60岁退休年龄之后的“继续雇用”方式（再雇用、延长退休年龄、工资峰值制）是核心；在劳动时间议题上，每周4.5天工作制的引入与每周52小时工作制的弹性化相互交织。此外，发包方与承包方之间的“共同谈判”、承包方工会谈判权的承认与否、平台·特殊雇用从业者的团体谈判权保障、多工会环境下谈判窗口单一化程序，也已成为主要争议焦点。
各行业特点
汽车、造船、金属等大型制造业企业形成了将工资及团体协约集中于6~8月的所谓“夏季斗争”惯例。金融、公共部门深受政府工资指导线与预算方针的影响，而公交、出租车、货运等运输业一旦罢工，便会因客运与物流大乱而产生巨大的社会波及效应。近来随着MZ世代工会成员比重上升，除工资上涨外，工作与生活平衡、弹性工作、自我提升支持等非工资议题被摆上谈判桌的比重有所增加。
最新动向
2024年，三星电子工会自创立以来首次发动罢工，留下了无工会经营路线转向这一象征性事件；认定现代重工业承包方工会谈判权的判决得以确定，围绕发包—承包谈判结构的讨论正式展开。2025年，引入每周4.5天工作制的要求扩散至金属、金融、公共部门，而财界则以生产率与成本负担为由加以反对，劳资之间的分歧进一步拉大。随着欲将退休年龄之后的继续雇用义务化的立法讨论推进，工资体系改编与代际公平性问题成为工资及团体协约的新议题。在高物价与实际工资停滞持续之下，工资上涨要求水平有所提高，但工会组织率停滞不前，超企业工会、联合谈判扩散，谈判主体的格局也在被重塑。此外，因引入生成式AI与自动化而产生的就业岗位条款、转换配置·职务再设计条款首次出现在协约文本中的事例正在增多。
相关主题
- [[团体谈判]]
- [[工会]]
- [[劳动基准法]]
- [[罢工]]
- [[劳动委员会]]
- [[通常工资]]
- [[继续雇用]]