正规职
概述
正规职（正規職）指签订劳动合同中未约定合同期限的所谓“无固定期限劳动合同”的劳动者。除解雇、退休、停业等特殊事由外，就业持续维持，并以适用四大保险、退职金、年假等法定福利为前提。在韩国劳动市场中，正规职与非正规职在工资、就业稳定、社会保障方面的差距一直被视为核心政策议题。
主要内容
定义与法律地位
韩国法令中没有直接定义“正规职”这一术语的条文，但实务上指《期限制及短时间劳动者保护等相关法律》（期限制法）上签订无固定期限劳动合同的劳动者。期限制法规定，用人单位使用期限制劳动者超过2年时，视为签订无固定期限劳动合同（第4条），从而间接强制转换为正规职。另一方面，《劳动基准法》上的解雇限制（禁止无正当理由解雇）广泛适用于常时雇用5人以上事业场所的正规职劳动者。
正规职与非正规职的区分
非正规职通常分为期限制（合同职）、短时间（兼职）、派遣·劳务·承包等间接雇用、特殊形态劳动从业者等。但在实务中，较之“正规职/非正规职”二分法，更常使用结合雇用形态、合同期限、劳动时间、工资体系的多层分类。即使在同一事业场所，不同职群的合同形态也不同，出现“内部劳动市场”与“外部劳动市场”分割的现象。
规模与统计
据统计厅经济活动人口调查按劳动形态附加调查，国内工资劳动者中非正规职比例进入2020年代后在36~37%水平上下波动，绝对规模估计在800万人左右。正规职比例为60%代初中期。但该统计因自我回答和调查周期而变动较大，并被指出未能完整捕捉特殊形态劳动·平台从业者的局限。
优点与争点
正规职在就业稳定、信用·住房·金融接近性、长期职业发展、法定福利方面有利。相反，对企业而言可能成为固定成本负担和人力运用僵化因素，也被指为抬高新录用门槛、延缓青年层进入劳动市场的因素。劳动界一直要求改善非正规职待遇并确保“同工同酬”原则的实效性，经营界则要求劳动市场灵活性和工资体系改革。
相关法制与制度
期限制法、派遣法（《派遣劳动者保护等相关法律》）、《劳动基准法》、《男女就业平等法》、《就业保险法》等规范正规职·非正规职的权利关系。公共部门自2017年以后推进“公共机关非正规职正规职转换”政策，实现了无期合同职转换和待遇改善，但转换后的工资差距和组织整合问题仍是课题。
国际比较
OECD国家大体上结合合同期限限制（续签次数·总期限）、解雇要件、社会保障适用范围来设计雇用保护水平。荷兰、德国等通过灵活保障（flexicurity）模式，允许非正规雇用的灵活性，同时加强社会保障和职业培训。韩国被评价为雇用保护水平处于中等，但正规·非正规之间工资差距和社会保障盲区相对较大。
最新动向
以2024~2025年为基准，低生育·老龄化导致的人力短缺与最低工资上调（2025年每小时10,030韩元）相叠加，雇用形态讨论正在重组。第一，随着居家·混合·错峰上下班等灵活工作制成为正规职职务设计的基本要素，区分“劳动时间灵活化”和“雇用形态灵活化”并加以接近的动向增大。第二，生成式AI的引入使职务再设计和再培训（reskilling）成为正规职人力运用的核心变量，企业倾向于维持正规职比重、通过职务转换提高生产力的战略。第三，围绕平台·特殊形态劳动从业者劳动者性判断的立法·判例讨论持续进行，试图重新定义“正规职”边界本身的尝试正在进行。第四，青年层和新中年层都更偏好“就业稳定”，招聘市场中随时招聘·以职务为中心的招聘扩散，新入职正规职的进入路径多样化。最后，以公共部门和大企业为中心，工资峰值制和职务工资制的引入扩大，正规职内部的代际公平性问题成为新的争点。
相关主题
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