包括賃金
概要
包括賃金（包括賃金制）は、労働契約の締結時に労働時間や手当の項目を個別に区分せず、延長・深夜・休日労働手当などの法定手当をあらかじめ含めた一つの総額で賃金を支給することを定める合意である。労働基準法上、延長労働には通常賃金の50%を加算した手当を支給しなければならないが、実務ではこれを毎月固定的に含めて支給する方式が広く用いられてきた。使用者にとっては賃金計算の便宜を、労働者にとっては固定的な所得を保障するという側面がある一方、長時間労働を助長し、労働者に不利に作用するおそれがあるという批判が大きい。
主要な内容
概念と類型
包括賃金は大きく二つの形態に分けられる。第一は定額給与型で、月給総額に延長労働手当などをすべて含め、実際の超過労働時間とは無関係に支給する方式である。第二は固定OT型で、月20時間・30時間など一定時間の延長労働をあらかじめ定めてそれに相当する手当を支給し、その時間を超える労働には別途手当を支給する方式である。このほか、年次有給休暇手当をあらかじめ含める年休手当包括約定、退職金を毎月分割して支給する退職金分割約定も、広い意味での包括賃金に含まれる。
法的性質と有効性
労働基準法第56条は、延長・深夜・休日労働について通常賃金の50%以上を加算して支給するよう規定している。包括賃金の合意自体を禁止する明文の規定はないが、最高裁は判例を通じて有効性の要件を示してきた。代表的なものとして、最高裁2008年12月11日宣告2008ダ6052判決は、労働時間の算定が困難な場合、または算定が可能な場合であっても労働者に不利益がなく、諸般の事情に照らして正当と認められる場合に限り、包括賃金の合意が有効であると判示した。すなわち、監視・断続的労働、裁量労働など労働時間の算定が困難な場合には広く認められるが、一般事務職のように算定が可能な場合には要件が厳格に審査される。
問題点
包括賃金はいくつかの問題を生む。第一に、実際の労働時間より少ない手当が支給されることで、事実上の無賃金超過労働を招く。第二に、賃金項目が区分されないため通常賃金と平均賃金の算定が難しくなり、これは退職金・年休手当・解雇予告手当などにおいて労働者に不利に作用する。第三に、包括賃金の総額を実際の労働時間で割ったときに最低賃金を下回る事例が生じる。第四に、労働契約書に包括賃金の構成内訳が明示されなければ、手当未支給の紛争につながる。
最低賃金との関係
包括賃金に含まれる法定手当は、最低賃金の算定時に除外される賃金項目に該当し得るため注意が必要である。最低賃金法施行令は、毎月1回以上定期的に支給される賃金の一部を最低賃金の算入から除外しているが、延長・深夜・休日労働手当などは所定労働時間に対する賃金と区別して判断しなければならない。実務では、月の総額を所定労働時間で割った値が最低賃金以上であるか、超過労働手当を別途支給したかを二重に検討する必要がある。
最近の動向
2023年、雇用労働部は包括賃金の濫用防止のための行政指針を整え、2024年から本格的に施行に入った。核心は、労働時間の算定が可能な事業場で労働契約書に包括賃金を明示したうえで、実際の労働時間が約定時間を超えた場合には差額を必ず支給しなければならないという点である。あわせて、包括賃金の合意が無効と判断された場合には未支給の法定手当の請求が可能となり、訴訟リスクが大きくなっている。2025年の最低賃金が時給10,030ウォンに決定されたことで、月209時間基準で2,096,270ウォンを下回る包括賃金の設計は最低賃金違反の疑いが大きくなった。最近の判例や労働委員会の決定でも、労働契約書に手当項目と算定基準を具体的に記載していない包括賃金の合意を無効とみなす流れが強まっている。これに伴い、企業は賃金体系を基本給・職務給・成果給中心に再編したり、実際の超過労働を管理する勤怠システムの導入で対応している。
関連テーマ
- [[通常賃金]]
- [[最低賃金]]
- [[労働基準法]]
- [[延長労働手当]]
- [[退職金]]
- [[週52時間勤務制]]