年假
概述
年假（年次）的正式名称为年次带薪休假，是依据《劳动基准法》第60条，由用人单位必须向劳动者带薪给予的法定休假。一年内对规定工作日出勤率达80%以上的劳动者，可获得15天带薪休假；随着连续工龄增加，最多可加算至25天。年假是保障劳动者健康权与休息权的代表性劳动法制度，原则上使用与否及使用时间的决定权归劳动者所有。
主要内容
法律依据
年假的核心依据是《劳动基准法》第60条（年次带薪休假）与第61条（年次带薪休假的使用促进）。此外，施行令与雇佣劳动部的行政解释补充了具体标准。《劳动基准法》适用于常时雇佣劳动者5人以上的工作场所，原则上不适用于5人以下的工作场所。但若劳动合同或就业规则另有规定，则从其规定。
发生要件与天数
- 一年内出勤80%以上：发生15天年假
- 连续工龄3年以上：在最初15天的基础上，对超过最初1年的每连续工作2年加算1天（上限共25天）
- 计算示例：第1~2年15天，第3~4年16天，第5~6年17天……第21年以上25天
由于加算规定以“连续工龄3年以上”为前提，入职后的前2年维持15天，自第3年起开始增加。
不满1年的劳动者与出勤率不满80%者
随着2018年《劳动基准法》修订（2020年3月31日全面施行），不满1年的劳动者或一年内出勤率不满80%者也可在每月全勤时获得1天带薪休假。此种情况下最多可发生11天，与入职1年后的15天合计，理论上最初2年最多可产生26天休假。此处的“出勤”以规定工作日为准，但产前产后休假、育儿休假、工伤疗养期间、预备军训练等法令规定的期间视为出勤。
年假使用促进制度
用人单位可为督促劳动者使用年假而履行使用促进程序。《劳动基准法》第61条规定了以下程序：①以书面形式向劳动者通知休假使用时间；②劳动者未指定时间时，由用人单位指定并通知；③对未使用的休假以书面形式进行使用促进。若切实履行该程序，可免除年假津贴支付义务，因此在实务中十分重要。反之，若未遵守程序，则须支付未使用年假的津贴。
年假津贴
未能使用年假时，原则上可获得年假津贴作为补偿。津贴按未使用年假天数 × 1日通常工资（或平均工资）计算；若就业规则或集体协议规定的标准更为有利，则从其规定。年假津贴具有工资性质，因此离职时未支付的部分可计入作为退休金计算基础的工资。
消灭时效
年假津贴请求权的消灭时效为3年（《劳动基准法》第49条）。年假使用权本身若1年内未行使即消灭，但针对未使用部分的金钱请求权则另行维持3年。因此，离职后也常可请求最近3年的年假津贴。
特殊情形
- 育儿休假、产前产后休假期间视为出勤，在年假计算上不产生不利影响。
- 离职时的剩余年假原则上折算为津贴结清。
- 短时间劳动者按通常劳动者的比例给予年假。
- 促进对象扩大：随着2020年修订，不满1年的劳动者与出勤率不满80%者也被纳入使用促进对象。
最新动向
2024~2025年，随着每周4.5天工作制、每周4天工作制讨论正式展开，年假制度的重新设计成为主要议题。将缩短劳动时间与年假消耗相衔接、以确立“休息文化”的尝试持续不断。
第一，年假使用率管理的数字化。随着人事管理（HR）解决方案提供年假剩余天数自动提醒、即将消灭告知、使用促进书面文件自动发送等功能，企业的法律风险管理变得更为容易。雇佣劳动部也呈加强对未履行年假使用促进的工作场所进行指导监督的趋势。
第二，对年假储蓄、结转制度的关注增大。将未使用年假积存起来用于长期休假、自我提升或照护目的的“年假银行”或“劳动时间储蓄账户制”形式的讨论正在扩散。但法定年假原则上限制结转，因此需要通过就业规则、集体协议进行另行设计。
第三，随着居家、混合办公的扩散，作为年假计算基准的“规定工作日”与“出勤率”判断变得复杂。关于居家办公日是否视为出勤、灵活工作制与年假如何联动，行政解释与判例正在积累之中。
第四，缓解年假使用的心理障碍。为鼓励“无需看眼色使用的年假”，将年假使用率反映至团队绩效指标（KPI），或引入督促管理者使用年假的制度的企业日益增多。
最后，5人以下工作场所与平台、特殊就业从业者的休假权盲区问题持续被提出。如何将其休息权纳入制度体系，是今后劳动法修订的核心争点之一。
相关主题
- [[劳动基准法]]
- [[年假津贴]]
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